O programa de vacinação da Covid-19 teve início no Brasil, trazendo esperança e certeza de melhores dias a todos. A indústria, consequentemente, sentirá os efeitos de todo o programa, cujo avanço permitirá uma maior segurança sanitária de todos, desencadeando em melhores situações de vivência, de negócios e de mercados.
Uma das questões que certamente virá à tona nos Tribunais diz respeito à vacinação no ambiente laboral. Tem-se conhecimento a respeito da recusa de alguns em aceitar a imposição da vacinação, ou mesmo às práticas adotadas pelos órgãos governamentais em relação ao assunto, o que poderá acarretar em desdobramentos na própria relação de trabalho.
Afinal, a empresa poderá exigir a vacinação de seus empregados, com demonstração de certificação / comprovação? Terá prerrogativa de impedir o desempenho das funções daqueles que se recursarem à vacinação? Poderá, consequentemente, punir os empregados que assim agirem? A recusa da empresa em aceitar o labor de empregado que optar não vacinar, seria discriminatória?
Estamos vivenciando um momento pandêmico, o que atrai a análise sob diferentes perspectivas. A contextualização não deve ser realizada somente na esfera laboral privada (isto é, relação empregado-empregador), mas principalmente primada dentro da amplitude, das condições sanitárias almejadas e que vão ao encontro do interesse coletivo.
De acordo com a Constituição Federal (CF), compete ao empregador zelar pelo ambiente de trabalho sadio, isto mediante a “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), propõe tais condições em plena sintonia às normas constitucionais.
Aliás, recentemente veio o Supremo Tribunal Federal (STF), em julgamento das ADIs 6586 e 6587, e do ARE 1267879, a chancelar que o Estado poderia determinar a obrigatoriedade da vacinação, sem, contudo, que para tanto sejam adotadas medidas invasivas e uso de força a fim de exigir a imunização. Pelos votos dos Ministros se extrai que a saúde coletiva não pode ser prejudicada pela iniciativa de alguns, trazendo o critério amplo acima mencionado.
O empregador possui o poder diretivo, competindo-se estabelecer os meios de produção, a organização das normas da relação de trabalho, criar exigências para a contratação e manutenção de empregos, estabelecer meios punitivos para faltas, zelar por condições de saúde e segurança com métodos eficazes, etc. Sob esta ótica, entende-se que exigir do empregado a vacinação pode ser prática perfeitamente justificável, e juridicamente coerente com a realidade atual.
Sob o enfoque coletivo, aquele que não vacinar poderia estar colocando em risco a saúde dos demais trabalhadores, prejudicando o ambiente laboral. Pensando em analogia, se o empregador pode punir o empregado que não utiliza os equipamentos de proteção individual, ou mesmo que não respeita qualquer norma relacionada à segurança, higiene e à saúde, então tal omissão também poderia ir nesta linha de raciocínio, viabilizando a aplicação de punições.
A saúde coletiva é o viés mais importante neste momento. Pensar em instrumentos de compliance, na inserção das condições da vacina em Regulamento Empresarial (como ato indispensável), ou mesmo na adoção de medidas no próprio contrato de trabalho podem auxiliar a condução do tema.
É evidente que o assunto gerará forte debate no Judiciário. Não se tem aqui a pretensão de esgotá-lo, sendo o pensamento traçado em breves linhas. Também não se pode generalizar, devendo-se pautar a análise “caso a caso”. O certo é que há sustentabilidade jurídica para exigir que os empregados venham a ser vacinados, não necessariamente realizando qualquer ato compulsório, mas sim “separando” os que decidirem pelo contrário.
Por André Vicente Seifert da Silva
Advogado - OAB/SC nº 23.783
Assessor Jurídico do SIMMMEB
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