O Art. 483 da CLT prevê a rescisão indireta, esta que ocorre quando a empresa/empregador pratica falta grave e/ou irregularidades contra o trabalhador, de modo a tornar impossível e intolerável a manutenção do vínculo empregatício. Trata-se da conhecida “justa causa do empregador”.
O início da vacinação no Brasil trouxe uma série de embates, sendo um dos principais quais seriam as consequências da recusa do empregado a tomar a vacina, levantando questionamentos acerca da obrigatoriedade e exigência.
Em caso concreto, uma empregada, que prestava serviços para clínica de cuidados a idosos, negou-se a comprovar a vacinação contra a Covid-19 a seu empregador por duas vezes, o que remeteu à aplica de advertência e posterior suspensão de seu contrato de trabalho. Irresignada, veio a ajuizar ação trabalhista pugnando pelo reconhecimento da rescisão indireta, sob alegação de ser “vítima de assédio moral em razão de pressão interna da empresa para que ela se vacinasse contra a Covid-19”.
O pedido foi julgado improcedente em 1º Grau, afastando a configuração de rescisão indireta do contrato, sendo a sentença confirmada neste ínterim pela 3ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (TRT15). Para a Relatora do recurso, deve preponderar o interesse coletivo e da saúde pública sobre o interesse individual, baseado em convicções ideológicas, de não se vacinar contra a Covid-19.
Em 2020, o Supremo Tribunal Federal, julgou duas ações diretas de inconstitucionalidade e um recurso extraordinário, firmando o posicionamento de que o Estado pode exigir da população a vacinação compulsória, justamente por entender tratar-se de interesse coletivo que se sobrepõe ao individual.
O tema é bastante polêmico na área trabalhista. Contudo, observa-se que vem se formando posicionamento majoritário no sentido de que é, sim, possível que o empregador venha a exigir que seu funcionário se vacine contra a Covid-19, estando referida determinação dentre de seu poder diretivo.
A recusa em vacinar-se sem justificativa plausível (aqui entendida como potenciais alergias a componentes da vacina, orientação médica, entre outros), querendo o empregado basear-se apenas em convicções, ideologias ou até mesmo crenças religiosas, não se faz suficiente, podendo até mesmo a acarretar a dispensa por justa causa uma vez que, a teor do disposto no Art. 158 da CLT, é dever do empregado se submeter às regras de saúde e segurança do trabalho, prevenção de doenças, etc.
A decisão foi unânime. Processo nº 0010091-68.2021.5.15.0068.
Por André Vicente Seifert da Silva
Advogado - OAB/SC nº 23.783
Assessor Jurídico do SIMMMEB
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